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  • 為什么公司愿花高薪聘請外人,卻不肯給你漲工資?

    作者:
    發布時間:2016-09-01 10:40:19
    來源: TR

     要是你有心留意,可能會發現這樣的現象:

      公司新招來的程序員,經驗、技能、經歷、學歷都和你差不多,薪水卻比一直待在公司的你高。

      為什么?

      為什么公司愿意花更多的錢招聘新人也不給老員工加薪?

      這是很多人都遇到過的問題。怎么解釋呢?

      1. 獎勵工資的必要性

      強烈推薦一本書——《牛奶可樂經濟學》。這本書第 3 章,“職場的奧秘”,里面就有一個問題:

      為了吸引到想要的高素質員工,或為了吸引到足夠數量的員工,為什么雇主有時會提供高出標準的工資?

      書里的解釋很有道理,直接照搬了:

      競爭性勞動力市場理論認為,為吸引到合適的勞動力,雇主只需提供達到必要水平的工資即可?稍诓簧俟,每一個空缺的職位,都會有無數高素質申請者競爭。難道這些公司不能支付較少的工資以賺取更高利潤嗎?

      一個可能的原因是,提供獎勵工資有助于確保員工的誠實行為。只拿到市場價格工資的員工,沒什么道理擔心失業。畢竟,在競爭充分的勞動力市場,符合市場價格的工作崗位數量基本上是穩定的?捎兄剟罟べY的工作崗位,卻不是隨隨便便就能找到的。

      所以,有幸能得到這類工作崗位的員工,有著強烈的經濟動機,盡其所能地保住這一崗位。尤其是,相較于拿市場工資的員工,拿獎勵工資的員工消極怠工的可能性很小。倘若公司能通過這種方式緩解怠工現象,那么,哪怕需要支付獎勵工資,也仍能賺取利潤。

      Ok,這就是《牛奶可樂經濟學》里的解釋。我覺得很有道理。

      那我們文章開始的問題,其實還有一點特殊性:為什么不直接用老員工呢?

      2. 隱性成本

      大多數公司招人,是采取的經驗主義與行為招聘相結合的方法。這種方法基于兩個假設:

      一個人過去或現在的行為可以預測這個人將來的行為

      招募已熟練掌握某項技能的人比選擇當下還不懂該技能的人成本低

      所以,當一個公司要開新產品時,往往會從外部招聘契合產品技術方案的員工。以軟件產品為例,那就是到兄弟公司去挖人了。

      通常公司領導會認為時間成本、試錯成本、機會成本對產品的成敗影響很大。所以,快速找一個門兒清的老炮兒和幾個熟練使用所需技術的程序員是最保險的選擇。這也是上面兩個原則之所以存在的基礎。所以,根據上面的原則,即便公司里面現在有幾個人工作量不飽和,讓他們現學現賣也是不劃算的。

      就找那些已熟練掌握某種知識、技術、框架的程序員!

      所以,你看到軟件公司的招聘信息,都有“精通C++”、“精通Java”、“精通Hadoop”、“精通Spark”、“精通圖像處理算法”、“熟悉神經網絡和深度學習”之類非常具體的要求。

      而擁有這些知識、技能和經驗的程序員,沒事兒為什么要跳槽?人家最起碼拿著市場平均工資,你要不給出一大截獎勵工資來,人家完全沒有跳槽的動力。起碼50%才能讓一個正干得好好的程序員動心。有時甚至需要翻倍。

      話又說回來了,對公司領導來講,本公司熟悉某種技術的程序員面臨的狀況也是類似的,只要公司保持他現在的薪資水平和滿意度,他就不會隨隨便便跳槽——得有公司給他高出現在30%~50%甚至翻倍的薪水啊。在一個穩定的行業里,這種概率不太大,除非本領域有新的土豪玩家入場。

      所以,就出現了本文開始說的現象:公司居然會花比現有同級別程序員薪水高一截的代碼從外部招人。那么這種現象,就是由幾點原因導致的:

      不給更多錢不能讓外部程序員產生跳槽動力

      任用缺乏所需技能的本公司程序員,時間成本、試錯成本高

      任用缺乏所需技能的本公司程序員,機會成本高

      本公司的程序員,因為公司招募擁有不同技能的程序員而憤然跳槽的可能性很低

      3. 培養自己的稀缺性

      2016年新年伊始,李開復親自帶隊奔赴硅谷。后來李開復向新浪科技分享他的新年“硅谷見聞”時提到:

      “美國做深度學習的人工智能博士生,現在一畢業就能拿到 200 到 300 萬美金的年收入的 offer,這是有史以來沒有發生過的。”

      李開復解釋,之所以出現超高薪招聘人工智能博士生的情況,一是由于研究投資回報高,二是像 Google、微軟、Facebook 之間的研究競爭激烈,而美國每年產出的深度學習人工智能博士生也就 50 人,不缺錢的三家企業自然是瘋狂砸錢搶人。

      注意到了吧,這就是稀缺產生的價值。要是那些做深度學習的博士生像我們每年畢業的本科生一樣多,就公交價了。

      所以,如果你對前文提到的那種情形不滿意,那就自己努力培養稀缺性吧。按我的理解,程序員的稀缺性來自以下幾個方面:

      在某一具有前瞻性的技術上占據先機,先跑一步,卡好位,舉個例子,Go、Rust、Scala、Swift等語言才出世時如果三兩周你就門兒清了,那就很有優勢,為此你可能需要從beta版、alpha版就及時跟進。

      在某一相對廣泛應用的技術上秒殺同行,越資深越有價值,比如Android開發者和iOS開發者都很多,一抓一大把,但資深的并不太多,你兢兢業業干過五年六年技術閱歷又對得起年限,絕對比剛干了一年的競爭力強得多。

      在某一產業領域的積累秒殺同行,越資深越有價值。這是從懂行的角度來看的,你看阿里系創業的那些人,一大半在做電商,你看騰訊系創業的人,有多少在搞即時通信,想想就明白了。

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